SDM 2

KOMPENSASI

 

PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,

pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan

kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,

mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena

kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan

meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa

kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja,

dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang

potensial keluar dari perusahaan.

 

FUNGSI KOMPENSASI

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat

perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor

pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai

fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/

perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa

organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang

bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh

tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin

banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak

karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi

tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu

(yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian

pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien

dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu

stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong

stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang

kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat

ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan

kerawanan ekonomi.

 

TUJUAN KOMPENSASI

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan

untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi

persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi.

Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan

qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan

keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh,

eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B

merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan

B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa

besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.

Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat

menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang

qualified.

c) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.

Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya

atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi

terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai

dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih

baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan

organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian

kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa

perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha

memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi

akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang

lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat

mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali

mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau

kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu

ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan

dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif

dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-

biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi

peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan

Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja

(Astek) dan fasilitas lainnya.

 

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi

adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan

economic security bagi karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap

karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan

karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang

diberikan perusahaan kepada karyawan).

 

PENENTUAN KOMPENSASI

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai

pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang

dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada

karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai

berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3)

Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei "harga" pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan

dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan

kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi

lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau

mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan

terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan

lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,

sistem kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem

hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara

besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang

bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit

banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat

diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi

lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang

dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem

hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,

Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini

digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan

prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya

tinggi (diatas rata-rata ).

2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh

benerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,

diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan

atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai

dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan

yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai

"konsekuensi" bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian

baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap

merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang

tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

 

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu

faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern

pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah

dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai

akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin

besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan

organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar

himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin

baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi

pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja

dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.

Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu

diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan

pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan

faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini

memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan

kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk

meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan

tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan

seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin

tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan

faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih

berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang

lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat

pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan

organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu

karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk

pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula

halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.

Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan

profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang

dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan

organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan

kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.

Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang

dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply)

tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya

kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan

besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,

maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang

ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk

memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga

kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit

banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya

biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya

hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau

di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari

biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,

pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,

pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin

berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-

praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar

dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya

rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu

negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan

negara terhadap sumber daya manusianya.

 

KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan

unsur keadilan dan kelayakan.

1. Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau

bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut.

Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus

terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.

Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang

diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan

(input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari

persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang

memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan

(output) yang diharapkan.

Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang

bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat

diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila

tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah

memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.

Internal Consistency

Telihat bahwa makin tinggi nilai suatu jabatan,

makin tinggi pula upah yang diterima. Keadilan dalam pengupahan ini

disebut internal consistency (konsistensi internal).

2. Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu

diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan

standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai

dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara

membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah

tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external

consistency (Konsistensi Eksternal).

 

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari

perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi

perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi

kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu

evaluasi pekerjaan.

 

JENIS – JENIS KOMPENSASI

Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah

dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi.

Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan,

pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji

tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3)

keamanan/kesehatan.

1) Insentif

Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji

berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang

memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya

berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut

merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang

membedakan satu pegawai dengan yang lain.

a. Sifat dasar Insentif

Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :

1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah

dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.

2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi

kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.

3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga

karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya

berprestasi.

4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat

mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh

umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu

mudah dicapai karyawan.

5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup

merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.

Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi

tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah

insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment), stock option (hak

untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu), Phantom stock

plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.

b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif

Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat

delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:

1. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil

dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat

diterima.

2. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.

3. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul

setiap saat (hari, minggu, bulan).

4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan

yang sama untuk setiap kelompok kerja.

5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah

konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif

dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak

menerima insentif.

6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya

perubahan dalam prosedur kerja.

7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah

diperhitungkan secara matang.

8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang

diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya .

Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati- hati sekali

dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini.

2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian

kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan

karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan

karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan

gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi

kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung

berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan

kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung

berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang

pesat terutama karena :

1. Perubahan sikap karyawan

2. Tuntutan serikat pakerja;

3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang

menarik dan menjaga karyawannya,

4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,

5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Kompensasi pelengkap meliputi :

a. Tunjangan antara lain berbentuk :

1. Pensiun

2. Pesangon

3. Tunjangan Kesehatan

4. Asuransi Kecelakaan Kerja.

b. Pelayanan yang meliputi :

1. Majalah,

2. Sarana Olah Raga,

3. Perayaan Hari Raya,

4. Program Sosial Lainnya

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai

berikut :

1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,

2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for

time not worked),

3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),

4. Program Pelayanan ( Survices Program ).

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian

kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :

1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,

2. Penurunan turn over karyawan dan absensi,

3. Pengurangan kelelahan,

4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,

5. Hubungan masyarakat yang lebih baik,

6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,

7. Meminimalkan biaya kerja lembur,

8. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah.

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan

suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi.

Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin

dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan

mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan

memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk

memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting

sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko

kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan

kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan

atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan

lingkungan kerja..

5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani

dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari

rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :

1. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.

2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.

3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.

4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air,

minyak dan oli.

5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.

6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan

beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.

7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.

8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan

masalah-masalah keamanan dan sebagainya.